Geschäftsbericht 2017

Grundsätze der Vergütung des Vorstands

Zielsetzung

Zielsetzung des Vergütungssystems für den Vorstand ist, die Vorstandsmitglieder gemäß ihrem Tätigkeits- und Verantwortungsbereich sowie im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben angemessen zu vergüten. Die adäquate Zusammensetzung von erfolgsunabhängigen und erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten ist darauf ausgerichtet, einen Anreiz für den nachhaltigen Unternehmenserfolg zu setzen. Der fixe Vergütungsbestandteil wird als Grundvergütung ausgezahlt, die variablen Vergütungsbestandteile sollen die gemeinsame Leistung der Vorstandsmitglieder als Gesamtgremium sowie den nach­haltigen Unternehmenserfolg deutlich und unmittelbar berücksichtigen. Gerade mit der Ausrichtung auf den nach­haltigen Unternehmenserfolg werden die Interessen aller Stakeholder, insbesondere die der Aktionäre als Eigentümer des Unter­nehmens und die der Mitarbeiter, in Einklang gebracht.

Umsetzung in der Praxis

Für jedes anstehende Geschäftsjahr bereitet der Präsidialausschuss zunächst auf Basis eines Wettbewerbsvergleichs die Überprüfung der Vergütungssystematik und -höhe durch den Aufsichtsrat vor. Im Mittelpunkt steht dabei die Prüfung der Angemessenheit, die auf einem horizontalen und vertikalen Vergleich basiert. Im horizontalen Vergleich werden mit Bezug auf eine Gruppe vergleichbarer Unternehmen aus Deutschland insbesondere die folgenden Aspekte geprüft:

  • die Wirkungsweise der einzelnen fixen und variablen Kom­ponenten, also deren Methodik und Erfolgsparameter,
  • die Gewichtung der Komponenten zueinander, das heißt, das Verhältnis der fixen Grundvergütung zu den kurz­fristigen und langfristigen variablen Bestandteilen, sowie
  • die Zielgesamtvergütung, bestehend aus einem Grund­gehalt, einem Jahresbonus und einer langfristig orientierten variablen Vergütung unter Berücksichtigung auch von Altersversorgungsansprüchen und Nebenleistungen.

Der vertikale Vergleich fokussiert unternehmensintern auf die Relation der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Gesamtbelegschaft der Daimler AG in Deutschland, und dies auch in der zeitlichen Entwicklung. Den oberen Führungskreis hat der Aufsichtsrat zu diesem Zweck abgegrenzt.

Zur Prüfung der Angemessenheit der Vergütung nehmen ­Präsidialausschuss und Aufsichtsrat unabhängige externe Beratung in Anspruch.

Soweit sich als Ergebnis dieser Beratung Änderungsbedarf für das Vergütungssystem für den Vorstand ergibt, legt der Präsidialausschuss dem gesamten Aufsichtsrat entsprechende Änderungsvorschläge zur Beschlussfassung vor.

Auf Basis des verabschiedeten Vergütungssystems legt der Auf­sichtsrat zu Beginn eines jeden Jahres die Grund- und Zielvergütung und die Höchstgrenze der Gesamtvergütung der ­einzelnen Vorstandsmitglieder fest. Für die Zwecke des Jahres­bonus bestimmt der Aufsichtsrat die relevanten finanziellen Erfolgsparameter mit den jeweiligen Zielwerten für das anstehende Geschäftsjahr. Ergänzend werden für jedes Vorstands­mitglied individuelle Ziele und Compliance-Ziele bestimmt und für den Gesamtvorstand zusätzlich weitere, auf Nachhaltigkeit ausgerichtete nichtfinanzielle Ziele erarbeitet. Sowohl die individuellen Ziele einschließlich der Compliance-Ziele als auch die nichtfinanziellen Ziele für den Gesamtvorstand fließen nach Abschluss des Geschäfts­jahres zusätzlich zu den finanziellen Erfolgsparametern in die Festlegung des Jahresbonus durch den Aufsichtsrat ein.

Für den langfristig orientierten variablen Vergütungsbestandteil, den sogenannten Performance Phantom Share Plan (PPSP), bestimmt der Aufsichtsrat für das anstehende Geschäftsjahr einen Zuteilungswert in Form eines absoluten Euro-Betrages sowie die Erfolgsziele.

Für die Ermittlung des Jahresbonus wird nach Ablauf des Geschäfts­jahres die Zielerreichung aus den finanziellen und nichtfinanziellen Zielen für den Gesamtvorstand gemessen. In Bezug auf die individuellen Ziele wird der Zielerreichungsgrad in einen gemeinsamen Leistungswert für den Gesamt­vorstand übergeleitet. Sodann wird die Höhe des Jahresbonus vom Präsidialausschuss errechnet und dem Aufsichtsrat zur Beschlussfassung vorgelegt.

Systematik der Vorstandsvergütung im Jahr 2017

Die fixe Grundvergütung und der Jahresbonus tragen jeweils rund 30 % zur Zielvergütung bei, während der variable Ver­gütungsbestandteil mit langfristiger Anreizwirkung (PPSP) rund 40 % der Zielvergütung entspricht. (Vgl. Abbildung B.42)

Daimler GB2017 B.42 Verguetungsstruktur

Der Jahresbonus wird nach wie vor nur zu 50 % im März des folgenden Geschäftsjahres ausbezahlt. Die zweiten 50 % kommen ein Jahr später unter Anwendung einer Bonus-/Malus­regelung zur Auszahlung (sogenanntes Deferral), und zwar in Abhängigkeit von der Entwicklung der Daimler-Aktie im Vergleich zu einem automobilbezogenen Index (Dow Jones STOXX Auto Index) (Vgl. Daimler am Kapitalmarkt), den die Daimler AG als Maßstab für die relative Entwicklung der Aktie heranzieht. Sowohl die Anwendung der Bonus-/Malusregelung auf den verzögert ausgezahlten Anteil des Jahresbonus als auch die variable Ver­gütung aus dem PPSP mit ihrer Anbindung an zusätzliche, anspruchsvolle Vergleichsparameter und an den Aktienkurs tragen den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex Rechnung und berücksichtigen dabei positive wie auch negative Geschäftsentwicklungen.

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder weist insgesamt und hinsichtlich ihrer variablen Vergütungsteile betragsmäßige Höchstgrenzen auf.

Die betragsmäßige Höchstgrenze der Gesamtvergütung für Vorstandsmitglieder wurde für das Geschäftsjahr 2017 wieder auf das jeweils 1,9-Fache, für den Vorstandsvorsitzenden auf das 1,5-Fache der Zielvergütung festgelegt. Die Zielver­gütung setzt sich zusammen aus der Grundvergütung, dem Zieljahres­bonus und dem Zuteilungswert des PPSP, ohne Nebenleistungen und Versorgungszusagen. Unter Einbeziehung der Neben­leistungen und der Versorgungszu­sagen aus dem jeweiligen Geschäftsjahr erhöht sich die betragsmäßige Höchstgrenze der Vergütung insgesamt um diese Beträge. Die mögliche Kappung des die betragsmäßige Höchstgrenze überschreitenden Betrages erfolgt mit der Auszahlung des im relevanten Geschäftsjahr begebenen PPSP, das heißt für das Jahr 2017 mit der Auszahlung des PPSP im Jahr 2021. (Vgl. Abbildung B.43)

B.43 Betragsmäßige Höchstgrenze der Gesamtvergütung1 2017

Vorstandsvorsitzender 1,5-Faches der Zielvergütung1
Ordentliche Vorstandsmitglieder 1,9-Faches der Zielvergütung1
   
Grundvergütung 2017
+ Zielbonus = 100 % der Grundvergütung 2017
+ Zuteilungswert PPSP 2017
Zielvergütung1 2017
 
Grundvergütung 2017
+ Jahresbonus 2017
   (50 %-Anteil Auszahlung 2018 + 50 %-Anteil Auszahlung 2019)
+ Auszahlungsbetrag PPSP 2017 (im Jahr 2021)
   inkl. Dividendenäquivalent-Zahlungen
Gesamtvergütung1 2017
 
Die mögliche Kappung des die betragsmäßige Höchstgrenze überschreitenden Betrages erfolgt mit der Auszahlung des PPSP 2017 im Jahr 2021.

1 Jeweils ohne Nebenleistungen und Versorgungszusagen.

Details zu den einzelnen Vergütungskomponenten stellen sich wie folgt dar:

Die Grundvergütung ist eine fixe, auf das Gesamtjahr bezogene Vergütung, die sich am Verantwortungsbereich des jeweiligen Vorstandsmitglieds orientiert und in zwölf Monatsraten aus­bezahlt wird. (Vgl. Abbildung B.44)

Daimler GB2017 B.44 Grundverguetung

Der Jahresbonus ist eine variable Vergütung, deren Höhe sich primär am operativen Ergebnis des Daimler-Konzerns (EBIT) orientiert. Für das abgelaufene Geschäftsjahr wurden dabei sowohl der vom Aufsichtsrat festgelegte Zielwert für das Geschäftsjahr, abgeleitet aus dem mittelfristig zu erzielenden Renditeniveau und den Wachstumszielen, als auch der Ist­wert im Vergleich zum Vorjahr, die gemeinsame Leistung der Vorstandsmitglieder sowie zusätzliche, auf Nachhaltigkeit ausgerichtete nichtfinanzielle Ziele für den Gesamtvorstand und als mögliche individuelle Reduzierungsgröße die Nicht­erreichung von Compliance-Zielen herangezogen. Beim Ist-/Ist-­Vergleich stellt das Erreichen des EBIT-Vorjahreswertes einen Ziel­erreichungs­grad von 100 % dar. Beim Ziel-/Ist-Vergleich doku­mentiert die besonders anspruchsvolle und am Wettbewerb ausgerichtete Definition des EBIT-Zielwertes einen Ziel­erreich­ungsgrad von 150 %. (Vgl. Abbildung B.45 und Tabelle B.46)

Daimler GB2017 B.45 Jahresbonus
B.46 Jahresbonus

Primäre Erfolgsparameter:

  • Zu 50 % Vergleich EBIT Istwert 2017 zu Zielwert 2017.
  • Zu 50 % Vergleich EBIT Istwert 2017 zu Istwert 2016.

Wert bei 100 %-Zielerreichung (Zieljahresbonus):

Im Jahr 2017 entspricht dieser der jeweiligen Grundvergütung.

Bandbreite der möglichen Zielerreichung:

0 bis 200 %, das heißt, der Jahresbonus aus der EBIT-Ziel­erreichung ist auf das Zweifache des Grundgehalts nach oben begrenzt; auch ein Totalausfall ist möglich. Beide primären Erfolgsparameter, die hälftig in den Bonus eingehen, können hierbei jeweils zwischen 0 % und 200 % variieren. Für den hälftig in den Jahresbonus eingehenden primären Erfolgsparameter »Vergleich EBIT Istwert des Geschäftsjahres zu Zielwert des Geschäftsjahres« werden die Eckpunkte der unverändert möglichen Bandbreite von 0 bis 200 % durch einen Abweichungswert von +/- 3 % vom Umsatz des Vorjahres definiert.

Für den anderen, ebenfalls hälftig in den Jahresbonus eingehenden primären Erfolgsparameter »Vergleich EBIT Istwert des Geschäftsjahres zu Istwert des Vorjahres« werden die Eckpunkte der unverändert möglichen Bandbreite von 0 bis 200 % durch einen Abweichungswert von +/- 2 % vom Umsatz des Vorjahres bestimmt.

Ergänzend leitet der Aufsichtsrat die auf Basis der individuellen Zielvereinbarungen ermittelten Zielerreichungen der einzelnen Vorstandsmitglieder in einen gemeinsamen Leistungswert über, der der Gesamtverantwortung des Gremiums Rechnung trägt. Dieser gemeinsame Leistungswert ist mit einem Zu- oder Abschlag von bis zu 25 % auf den aus den primären Erfolgsparametern ermittelten Zielerreichungsgrad zu berücksichtigen. Nur in Aus­nahmefällen hat der Aufsichtsrat die Möglichkeit, von dieser gemeinsamen Leistungsbewertung abzuweichen und individuelle Zu- oder Abschläge innerhalb der beschriebenen Bandbreite vorzunehmen. Zusätzlich kann auf Basis der für den Gesamtvor­stand definierten, auf Nachhaltigkeit ausgerichteten nicht­finanziellen Ziele, abhängig von den vorab festgelegten Kennzahlen/Bemessungsgrundlagen ein bis zu 10 %iger Zu- oder Abschlag vorgenommen werden. Für das vergangene Geschäfts­jahr wurden die Weiterentwicklung und Verstetigung des Unternehmenswerts Integrität, Diversity im Sinne der Erhöhung des Anteils von Frauen in Managementpositionen sowie Erhalt und Steigerung einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit und einer hohen Produktqualität als nichtfinanzielle Ziele definiert.

Wie in den Vorjahren wurden mit den einzelnen Vorstands­mitgliedern ergänzend qualitative Ziele mit Blick auf die nach­haltige Implementierung und Verankerung des Compliance Management Systems vereinbart. Die ganze oder teilweise Nichterfüllung dieser ­individuellen Compliance-Ziele kann mit einem Abschlag von bis zu 25 % auf die Zielerreichung wirken. Aus den Compliance-Zielen kann jedoch selbst bei vollstän­diger Erfüllung keine Erhöhung der individuellen Zielerreichung resultieren.

In diesem Kontext wurden mit den Vorstandsmitgliedern Vereinbarungen getroffen, wonach ein nachweislicher Verstoß gegen die Richtlinie für integres Verhalten zu einer teilweisen oder vollständigen Reduzierung des Jahresbonus führen kann. Ist ein Abzug des Reduzierungsbetrages von noch nicht ausbezahlten oder von künftigen Boni nicht möglich, besteht in Höhe des Reduzierungsbetrages eine Verpflichtung zur Rückzahlung bereits ausbezahlter Boni. Über eine Reduzierung ­entscheidet der Aufsichtsrat.

Der Gesamtauszahlungsbetrag aus dem Jahresbonus ist begrenzt auf das 2,35-Fache der Grundvergütung des entsprechenden Geschäftsjahres.

Der Performance Phantom Share Plan (PPSP) ist ein langfristig orientierter variabler Vergütungsbestandteil. Zu Planbeginn legt der Aufsichtsrat im Rahmen der Bestimmung der individuellen jährlichen Zielvergütung einen Zuteilungswert (absoluter Euro-Betrag) fest. Dieser Betrag wird durch den relevanten, über einen vorab festgelegten längeren Zeitraum ermittelten Durchschnittskurs der Daimler-Aktie dividiert, woraus sich die vorläufige Zahl der jeweils zugeteilten Phantom Shares ergibt. Ebenfalls zu Planbeginn werden für die Dauer von drei Jahren (Performance-Zeitraum) Erfolgsziele gesetzt. Abhängig von der Erreichung dieser Erfolgsziele mit einer möglichen Bandbreite von 0 % bis 200 % werden die zu Planbeginn zugeteilten Phantom Shares nach Ablauf der drei Jahre zunächst in die end­gültige Zahl der zugeteilten Phantom Shares umgerechnet.

Nach Ablauf eines weiteren Jahres (Haltezeitraum) wird aus dieser end­gültigen Zahl der Phantom Shares und dem dann geltenden Kurs der Daimler-Aktie der Auszahlungsbetrag ermittelt. Der für die Auszahlung des Planes maßgebliche Aktienkurs ist zugleich maßgeblich für die Zuteilung der vorläufigen Zahl an Phantom Shares für den im jeweiligen Jahr neu begebenen Plan. (Vgl. Abbildung B.47 und Tabelle B.48)

Daimler GB2017 B.47 PPSP langfristig orientierte variable Verguetung

B.48 PPSP 2017

abhängig von  
   
Entwicklung
Performance-Faktor
– zu 50 % erreichte »Umsatz­rendite« im dreijährigen Vergleich zur definierten Wettbewerbsgruppe
Vergütung des Vorstands im Geschäftsjahr 2017 Bandbreite der Zielerreichung: 0 % – 200 %1
– zu 50 % »Aktien-Performance«, Kursentwicklung der Daimler-Aktie
im dreijährigen Vergleich zur Aktienkursentwicklung der definierten Wettbewerbsgruppe (Index) Bandbreite der Zielerreichung: 0 % – 200 %
Kursentwicklung
Daimler-Aktie
Kurs bei Ausgabe und Kurs bei PlanendeBandbreite der Kursentwicklung:
max. 2,5-Faches des Ausgabekurses
max. Performance-Entwicklung (Gesamt-Cap): 2,5-Faches des Zuteilungswerts
(inkl. Dividendenäquivalent-Zahlungen während der Planlaufzeit)
Stock Ownership Guidelines Aktienkaufverpflichtung von bis zu 25 % des Bruttoerlöses, bis festgelegte Aktienanzahl (zwischen 20.000 und 75.000 Aktien) erreicht ist (Haltedauer bis Ende Dienstverhältnis)

1 Max.195 %, wenn bei einer Zielerreichung zwischen 195 % und 200 % das strategische Renditeziel von 9 % nicht erreicht ist.

Erfolgsparameter für den Plan 2017:

  • Zu 50 % die erreichte Umsatzrendite im dreijährigen Vergleich zur Wettbewerbsgruppe, bestehend aus allen börsennotierten Fahrzeugherstellern mit einem Automotive-Anteil von mehr als 70 % vom Umsatz und einem Rating im Investment-Grade-Bereich (BMW, Ford, Fuji Heavy, Honda, Hyundai, Isuzu, Kia, Mazda, Nissan, Paccar, Suzuki, Toyota, Volvo, Volks­wagen). Für die Erfolgsmessung wird über drei Jahre hinweg die durchschnittliche Umsatzrendite der Wettbewerber ermittelt. In dem Maß, in dem die Umsatzrendite von Daimler um maximal +/-2 Prozentpunkte von 105 % des ermittelten Durchschnitts der Wettbewerber abweicht, ist das Ziel erreicht.
    • Ein Zielerreichungsgrad von 100 % ergibt sich erst, wenn die durchschnittliche Umsatzrendite des Daimler- Konzerns 105 % der durchschnittlichen Umsatzrendite der Wettbewerbsgruppe erreicht. Eine Zielerreichung von 200 % ergibt sich, wenn die Daimler-Umsatzrendite um 2 Prozentpunkte oder mehr von 105 % des Durchschnittswerts der Wettbewerber nach oben abweicht. Seit dem PPSP 2015 gilt eine zusätzliche Begrenzung: Im Falle einer Zielerreichung zwischen 195 % und 200 % im dritten Jahr des Performance-Zeitraums beträgt der maximale Zielerreichungsgrad für den Erfolgsparameter der Umsatzrendite im Vergleich zur Wettbewerbsgruppe nur dann 200 %, wenn die tatsachliche Umsatzrendite für das Automobilgeschäft von Daimler mindestens dem strategischen Rendite-Zielwert (derzeit 9 %) entspricht. Ansonsten ist die Zielerreichung auf 195 % begrenzt.
    • Eine Zielerreichung von 0 % bei diesem Erfolgsparameter ergibt sich bei einer Abweichung von 2 oder mehr Prozentpunkten nach unten. In der Bandbreite von +/- 2 Prozentpunkten Abweichung entwickelt sich der Erfolgsfaktor proportional zur Abweichung.
  • Zu 50 % die »relative Aktien-Performance«, also die Kursentwicklung der Daimler-Aktie im dreijährigen Vergleich zur Aktienkursentwicklung der definierten Wettbewerbsgruppe (Index). Entspricht die Kursentwicklung der Daimler-Aktie (in %) der Entwicklung des Index (in %), liegt der Zielerreichungsgrad bei 100 %. Liegt die Kursentwicklung der Daimler-Aktie (in %) 50 Prozentpunkte oder mehr unterhalb (oberhalb) der Entwicklung des Index, liegt der Zielerreichungsgrad bei 0 % (200 %). In der Bandbreite von +/- 50 Prozentpunkten Abweichung entwickelt sich der Erfolgsfaktor proportional zur Abweichung.

Wert bei Zuteilung:

Jährliche Festlegung durch den Aufsichtsrat; im Jahr 2017 rund das 1,4-Fache des Grundgehalts.

Bandbreite der möglichen Zielerreichung:

0 bis 200 %, das heißt, der Plan ist nach oben begrenzt. Ein Totalausfall ist möglich.

Wert der Phantom Shares bei der Auszahlung:

Während der vierjährigen Laufzeit zwischen Zuteilung der vorläufigen Phantom Shares und Auszahlung des Planerlöses entfällt auf die Phantom Shares ein Dividendenäquivalent in Höhe der im jeweiligen Jahr auf echte Daimler-Aktien aus­geschütteten Dividende.

Der auszuzahlende Wert der Phantom Shares ist abhängig von der nach den bereits genannten Kriterien gemessenen Zielerreichung und dem für die Auszahlung maßgeblichen Aktienkurs. Dieser Kurs ist auf das 2,5-Fache des Kurses bei Planbeginn begrenzt. Darüber hinaus ist der Auszahlungsbetrag auf das 2,5-Fache des zu Planbeginn bestimmten, für die vorläufige Zahl der zugeteilten Phantom Shares maßgeblichen absoluten Euro-Betrages begrenzt. Dieser Höchstbetrag beinhaltet auch die während der vierjährigen Planlaufzeit ausbezahlten Dividendenäquivalente.

Nach den PPSP-Bedingungen ist für den Fall eines nachweis­lichen Verstoßes gegen die für alle Mitarbeiter und Vorstandsmitglieder geltende Richtlinie für integres Verhalten oder gegen andere Dienstpflichten bis zum Zeitpunkt der Auszahlung des Planerlöses eine teilweise oder vollständige Reduzierung möglich. Über eine Reduzierung entscheidet der Aufsichtsrat.

Richtlinien für den Aktienbesitz

In Ergänzung zu den drei Komponenten der Vorstandsvergütung bestehen Richtlinien für den Aktienbesitz des Vorstands (»Stock Ownership Guidelines«). Danach sind die Vorstands­mitglieder verpflichtet, über mehrere Jahre hinweg einen Teil ihres Privatvermögens zum Erwerb von Daimler-Aktien einzusetzen und diese Aktien bis zur Beendigung des Dienstver­hältnisses zu halten. Die Anzahl der zu haltenden Aktien liegt zwischen 20.000 und 75.000 Aktien. Zur Erfüllung der Richt­linien sind grundsätzlich bis zu 25 % der Bruttovergütung aus den Performance-Phantom-Share-Plänen zum Erwerb echter Aktien der Gesellschaft zu verwenden; der Aktienerwerb kann aber auch anderweitig erfolgen.

Angemessenheit der Vorstandsvergütung

Der Aufsichtsrat der Daimler AG hat im Hinblick auf § 87 Aktiengesetz Ende 2017 wieder eine Bewertung des Vorstands­ver­gütungssystems durch einen unabhängigen Vergütungsexperten veranlasst. Im Ergebnis wurde das oben dargestellte Vergütungssystem als konform mit den gesetzlichen Vorgaben bestätigt. Das Vergütungssystem wurde bereits von der Hauptversammlung 2014 mit einer Zustimmungsquote von 96,8 % gebilligt.

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Vergütung des Vorstands im Geschäftsjahr 2017
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